从3月2日到3月3日，链家伙伴们依然在大红门国际会展中心，他们做什么？小编先上图，答案就在图里面~
小伙伴们猜对啦！就是链家的文化价值观研讨。简直优秀爆棚，小编也会斗志满满，加班加点为伙伴们整理出优秀大区案例啦！（后续报道记得关注链家零距离~）
小编先为大家奉上这次的现场报道，职业经纪人意味着什么，我们到底离职业经纪人有多远？伙伴们是否有自己的思考呢
足够有竞争力职业化团队，才能让优秀的经纪人留下来~
那么，链家伙伴们也会自问：
承诺即规则，那么规则，可以随意的更改吗？
总监觉得是“为你好”，但经纪人是这么看吗？
经纪人在链家最基本的权力是什么？我们总在说管理的压强，但是能否再多谈谈如何赋能？
我们总在说让经纪人受尊重，但是同事间的互相尊重做的如何？
我们总在说打造职业经纪人，但我们自己是不是职业经理人？
那么问题来了——
那么链家伙伴也研讨起来啦~
当然，在这里，小编也总结了一些小伙伴的心声~面对管理挑战，作为职业经理人，面对组织氛围的建设，哪些应该做，哪些不应该做，还有很多90后的小伙伴上台分享了自己的声音，伙伴们有些分享，都把总监聊得脑门冒汗啦~~效果达到~优秀成果在这里。
朝青大区
朝青大区90后伙伴分享了大区做得比较好的经验：比如新人来到店面都是有人带有人教，而且所开第一单，商圈经理会给新人父母打一个电话，与他们一起分享新人开单及成长的喜悦。另外，新人过生日时，商圈经理也会为其父母打电话，告诉其父母，孩子在这里很好，请父母放心。
果园大区
果园大区伙伴分享了这样两点内容：
首先，商圈经理参与新人的“第一次”：第一次带看，第一次签单，第一次午餐等等，我来做，你来看；我来说，你来听；我来讲，你来总结，你来提问；分享哪里好哪里不好，相互促进。
其次，善于发现闪光点：即使一件事结果不好，其中也有可取的地方，发现它，表扬它，肯否定相结合 。
亚运东大区
亚运东大区小伙伴分享说道，大区会一周两次做店内小场景培训，优秀标杆去周围店面传播分享——小场景培训多指：小时间、小事儿、小型。时长多为半小时，人员多为十人，形成以“训”（培训）代“训”（教训）。
另外，链家的CHO（首席人力资源官）郑云端也来到了文化研讨的现场，干货也不少，小编也记录下来啦
链家的CHO（首席人力资源官）郑云端也来到了文化研讨的现场，干货也不少，小编也记录下来啦~
如何让经纪人获得尊严：
1.有尊严：首先是基础素质好，专业。这需要做好培训，不只是业务层面；2.收入体面：有了足够的物质资本，可以更有精力、机会去接触文化层面；3.精神层面：自我尊重，同事间的尊重。
另外，郑云端也提到了这样一点：
【销售≠顾问】
两者素质模型不一样，顾问需要做自身和业务的管理
管理行动的4步：定目标，作辅导，做评估，做激励
希望管理者打造教练型的文化、做教练型的领导者
下面是博士的分享哦，来看这里~
2天3场的关于经纪人尊严的文化研讨会今天结束了，感受很深的还是很多商圈经理发言时的毫不留情，这是本次研讨会中印象最深刻的，也是希望我们无论在公司研讨、还是大区研讨时我们始终希望保留的。文化研讨的初衷也是为了引发我们对于一些关键问题的反思，最终达成思维上的共识和行动上的一致，形成改进方案。
老左在这次群英会上分享了链家赢的策略，我们凭什么赢？核心是两点：第一，消费者是不是真的需要我们，是否真的喜欢我们，还是被迫选择我们；第二，我们是否能保留优秀的经纪人。要做到第一点，就是坚持“真”——坚持真实、公平、透明，坚持敢赔付；做到第二点，就是我们怎么能够推动经纪人的职业化进程。经纪人要长期职业，一方面需要一个长期、稳定的收入；其次是要有学习、有成长、有发展；第三，是有一个开心的组织氛围；第四，就是一个体面的工作，让工作更有尊严。
从企业内部来看，90后大学生已经成为链家经纪人的主流群体。重新定义人员学历入口，坚决招聘统招本科生，让这些有更好教育背景的大学生成为主流经纪人群体，将是我们长期的招聘策略。他们加入这个行业，也在说明中介行业的社会认可度在逐步增加，职业的荣誉感在不断增强。90后不仅仅拥有更独立的思考能力，同时更在乎自我的人格与尊严。
今天，我们还存在很多过去简单、粗暴管理留下的后遗症。执行力是我们发展、成长和壮大的基础，过去我们的管理强调执行，未来我们的管理仍会强调执行。执行力是一个组织竞争力的基础，但过去的执行力是“理解也执行，不理解也执行”，强调的是管理者的威信，强调的是去做就好。这个在过去的背景之下，可能是对的。因为过去业务流程相对简单，客户的需求相对也简单（得到的信息少，选择空间少），能够获取房源和客源，成交的几率就很高，因此做好量化管理很重要，管理者也主要抓量，因此只要去做，出错的概率不大，而且很多日常活动（摆人字板、洗盘电话、刷端口）对于员工的专业度要求不高，相反对勤奋度要求更高，在这种背景下，管理者更多承担的是监督、执行的角度，需要组织来赋予其权威性。但今天，业务流程越来越复杂，客户的需求越来越高，对于经纪人的专业能力，服务能力要求越来越高的背景下，经纪人单纯拼量、拼勤奋的时代已经一去不复返。专业化、职业化的新一代经纪人在崛起。专业是他（她）赢得客户信任的基础，专业首先是经纪人要能够沉淀下来，不断积累，专业也意味着一个个体经纪人在对房源的认识上，对客户需求的理解上，在形成一个高质量的带看上能有自己独到的见解，在高质量的业主维护、面访上需要专业和沉淀，在这些专业一个优秀经纪人甚至会超过我们的管理者的专业本身，管理者首先要尊重专业，也需要尊重专业的经纪人。因此管理的内容也在发生改变，管理的方式也要相应发生改变。
尊严的定义，简而言之，尊严就是权利和人格被尊重。2013年链家12周年司庆时，我们推出了经纪人的五项承诺，核心就是要解决经纪人基本权利，比如休息休假等基本的生理需求权力，内部调转等选择权力以及陪审团申诉等主张公平的权力。
经纪人要能够赢得尊严，首先要自尊，经纪人要讲诚信、不欺骗客户，提升专业知识，言之有据，遵章守纪，行为规范，我们今天要求的经纪人着装标准、社区公约都是经纪人自尊的要求体现；其次，经纪人的尊严来自于内部人员对他的尊重。如经纪人在内部不能挺直腰杆，他也很难在客户面前挺直腰杆；商圈经理迎合总监，也会刻意来迎合客户业主；经纪人在内部不敢直言，那么他也很难在客户业主面前做到足够坦诚；第三，就是外部客户对经纪人的尊重。客户对经纪人的尊重来自经纪人的专业性，来自经纪人对他的尊重，以及经纪人在服务上的原则与底线。
我想就这3场研讨中收获的一些要点，与大家分享一下:
第一方面是对经纪人基本的人身尊重，要做到己所不欲，勿施于人。我们今天一些管理者习惯三字经（如“TMD”、“去死吧”、“你大爷”）、口头禅（“要干就干，不干就滚”；“干什么吃来的”；“这事你都干不好，还是个大学生”）真是要不得，甚至将活动量低的经纪人单独建立微信群，名如“绵羊群”、“小白兔群”等，对于人格的侮辱，非常地不好；另外，还是针对业绩、活动量方面的变相处罚，罚跑步，罚捡垃圾。跑步本身应该是一个愉悦身心的体育运动，到社区捡拾垃圾应该是经纪人发自内心的公益活动，现在却变成了我们变相处罚的一个手段和工具。还有就是很多商圈经理这次也提到年假得不到休息（想休年假，问上级，上级回答“你看着办吧”），调转仍然不顺畅等过去的经纪人五大承诺不能完全落地的情况，这个也是值得我们去反思的。
第二，改变粗暴式的管理，要做到刚柔相济，严而有慈。有些管理者总是希望以一种高高在上的权威者形象出现，在制度工作的目标上，制度管理、制度规则上以及日常与经纪人的沟通上会过于随意。比如，一天带看一组的目标，事实上我们也知道这个是不可能完成的目标，但我们往往会对经纪人提出这种过分的要求，甚至做不到还会有变相的负激励，经纪人敢怒不敢言；其次，就是在一些关键的制度规则上随意改变，比如调整休息休假时间，晚上临时召开会议，甚至包括一些重要的业务、业绩规则（比如20%的维护人业绩，拿不到业主书面委托取消；比如客户共享；比如维护人随意更换），让经纪人感觉没有安全感；还有就是一些毫无质量、完全给压力的会议，宣泄式的座谈，甚至威逼辞职（”这个月咱们做不到多少业绩，咱们集体辞职“）。管理上的严格是必须的，我们要对组织、对员工的绩效负责，这是管理本身的价值，对于员工提出合理的目标（跳起来能够够得着的目标），帮助员工去达成这个目标（赋能）以及激励员工去达标，都是管理的重要内容，不能懈怠。但是我们的确可以去给员工多一些工作、生活上的关照，这个与严格本身并不冲突。在公司的规则、大区的规则上要有刚性，严格执行，但是规则首先不能朝令夕改。
第三，做好上下级之间的关系，眼睛向下看，拒绝作威。链家对运营管理者的要求主要有两点：（1）唯下不唯上；（2）脚底粘泥。我们希望所有的管理者都向下看，都是帮下级来解决问题的，管理者对下属应该是强绩效、强辅导与强支持。我们与经纪人之间要建立一种平等、互信的关系，比如拍照片查岗（今天已经升级为视频查岗），很多人乐此不疲，但事实上，我们会让经纪人（或下级）觉得我们是不信任他的，他也很难去真正相信我们。这种不信任会加大我们的沟通与管理成本，有时或许就逼迫经纪人造假。他既然能够对上级造假，那么他就有可能对同事造假，进而对客户造假，尊严无从谈起。比如，我们要求照相的时候上级站在边上，开会的时候上级不要坐在中间，都会希望我们能够营造一个平等、互信的内部文化氛围。平等、信任并不意味着上级对下级没有目标、考核、评价的权利，并不意味着上级不能批评下级，相反，构建在这种平等、信任基础上的管理更具说服力，更能落地，只是对于管理者“强绩效、强辅导、强支持”的能力要求更高了，这对我们而言恰恰就是“难而正确的事情”；另外就是严谨日常工作中要求经纪人给自己办私事，甚至于买东西不给钱；更不许作威，如对“丢房”的经纪人拍桌子；如因经纪人与商圈经理或总监的小摩擦，就要去辞退这位经纪人；在经纪人调转的过程中阻拦设卡，甚至威胁说“死也要死在我手里”等。
由于这次分了三场研讨，很多思路和想法还来不及在整个公司层面总结和分享，而且这次由于场地和时间的限制，很多大区、店面也还来不及分享。因此我们希望趁热打铁，我们希望在本次研讨的框架之内，由各位大区总监以大区为单位组织商圈经理、M店经理以及部分90后经纪人进行再议论研讨，总结和反思大区在日常管理过程中，有哪些可以改革的行为（尤其是要革命的行为），包括对经纪人人身基本权利的尊重、杜绝我们管理上的粗暴，促进上、下级之间良性关系。让经纪人获得本该属于他们的尊严，让优秀的经纪人能够留下来。